-
Zetel Antwerpen
Uitbreidingstraat 66
2600 Berchem
T 03 203 44 00
-
Zetel Kempen
Kleinhoefstraat 6
2440 Geel
T 014 63 95 70
Ondernemingsnummer BE0627 844 475
Arbeidsongeschiktheid tijdens de jaarlijkse vakantie | Van de strandbar naar de spoed
26 mei 2025
Werknemers die arbeidsongeschikt worden tijdens hun jaarlijkse vakantie kunnen de vakantiedagen waarop ze ziek waren op een later moment opnemen. Om dit recht uit te kunnen oefenen, moeten enkele voorwaarden en verplichtingen worden nageleefd.
We zetten de regels over de samenloop van arbeidsongeschiktheid met de wettelijke jaarlijkse vakantiedagen, die voor zowel arbeiders als bedienden gelden, even uiteen zodat men van een zorgeloze – en hopelijk zonovergoten – vakantie kan genieten.
Recht op overdracht van vakantiedagen
Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens een geplande vakantieperiode gaan deze vakantiedagen niet verloren. De werknemer kan deze dagen immers later opnemen. Dit geldt zowel voor individueel geplande vakanties als voor periodes van collectieve sluiting.
Recht op gewaarborgd loon
Een werknemer die ziek wordt tijdens de jaarlijkse vakantie heeft steeds recht op gewaarborgd loon ten laste van de werkgever. Indien de periode van gewaarborgd loon is uitgeput, valt de werknemer ten laste van het ziekenfonds. Dit geldt uiteraard ook voor arbeiders die ziek worden tijdens het collectief verlof. Zij hebben recht op gewaarborgd loon van de werkgever voor de ziektedagen die samenvallen met dit verlof, ongeacht wanneer de ziekte aanving.
Verplichtingen voor de werknemer bij ziekte tijdens vakantie
Om de overdracht van vakantiedagen mogelijk te maken, moet de werknemer die arbeidsongeschikt wordt tijdens de vakantie de volgende stappen nauwgezet volgen:
- Onmiddellijke melding van verblijfplaats: als de werknemer zich niet op zijn thuisadres bevindt maar vakantie in het buitenland geniet, moet hij de werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn verblijfplaats. Dit kan via telefoon, e-mail of een ander geschikt communicatiemiddel.
- Verplicht medisch getuigschrift: de werknemer is verplicht een medisch getuigschrift aan de werkgever te bezorgen. Dit attest vermeldt de arbeidsongeschiktheid, de vermoedelijke duur ervan en of de werknemer de woning mag verlaten.
- Deze verplichting geldt ook als het arbeidsreglement of een sectorale/ondernemings-CAO normaliter geen attest vereist voor de eerste dag ziekte, en zelfs ook wanneer een werkgever niet uitdrukkelijk vraagt om een medisch attest voor te leggen;
- Bij overmacht, zoals bijvoorbeeld een ziekenhuisopname, dient het getuigschrift binnen een redelijke termijn overgemaakt te worden;
- Er bestaat een facultatief model van medisch getuigschrift, specifiek voor deze situatie, dat door de overheid is voorzien. Het gebruik hiervan kan helpen om te verzekeren dat alle noodzakelijke informatie wordt doorgegeven. Het gebruik van dit attest is evenwel facultatief: een arts is dus niet verplicht om dit model van medisch attest te gebruiken. Je vindt dit attest in het Nederlands, Frans, Engels en Duits.
- Expliciete aanvraag voor opname vakantiedagen: indien de werknemer de over te dragen vakantiedagen onmiddellijk aansluitend op de oorspronkelijke vakantieperiode wenst op te nemen, moet hij dit expliciet aan de werkgever melden. Dit verzoek dient uiterlijk samen met het medisch getuigschrift te gebeuren. De werkgever moet hiermee instemmen. Het eerdergenoemde modelattest voorziet een sectie voor deze melding.
Consequenties bij niet-naleving van de procedure
Indien de werknemer de hierboven beschreven verplichtingen niet nakomt, verliest deze het recht om de ziektedagen tijdens de vakantie later op te nemen. Deze vakantiedagen gaan dan definitief verloren.
Overdrachtstermijn vakantiedagen
De vakantiedagen die wegens ziekte niet konden worden opgenomen, kunnen door de werknemer worden opgenomen binnen een periode van 24 maanden, te rekenen vanaf het einde van het vakantiejaar waarin de ziekte plaatsvond, indien de werknemer in de onmogelijkheid verkeert om deze op te nemen in het vakantiejaar.
FOD WASO verduidelijkt ook wat begrepen wordt onder “in de onmogelijkheid verkeren”.
In principe is de werknemer verplicht om de resterende, niet-opgenomen vakantiedagen op te nemen op voorwaarde dat de werknemer hiervoor nog voldoende tijd heeft binnen het lopende vakantiejaar. Het is in deze situatie niet toegestaan dat de werkgever en werknemer onderling overeenkomen om deze dagen toch naar een volgend jaar over te dragen. De werkgever kan evenmin eenzijdig beslissen tot overdracht van deze vakantiedagen, bijvoorbeeld vanwege een piek in de bedrijfsactiviteiten of hoge werkdruk.
Enkel wanneer het voor de werknemer objectief onmogelijk is om de nog openstaande vakantiedagen op te nemen vóór het einde van het vakantiejaar, mogen deze dagen worden overgedragen. Als overdracht is toegestaan, moeten deze specifieke vakantiedagen opgenomen worden binnen een periode van 24 maanden, gerekend vanaf het einde van het oorspronkelijke vakantiejaar waarin ze niet opgenomen konden worden.
Bij wijze van voorbeeld nemen we de vakantie van werknemer Maarten even onder de loep.
Maarten geniet van een welverdiende vakantie in Gran Canaria maar wordt er ziek.
- Hij gaat terug aan de slag op 1 december 2025 en heeft nog recht op 2 weken verlof. Deze 2 weken moeten verplicht opgenomen worden in december 2025 vermits hij hiervoor nog een maand tijd heeft;
- Hij blijft arbeidsongeschikt tot 15 december 2025 en heeft nog recht op 3 weken verlof. Hij moet nog 2 weken verplicht opnemen in december 2025 en mag 1 week overdragen naar het volgende jaar, die opgenomen moet worden binnen de 24 maanden. Dit betekent dus dat hij deze week moet opnemen voor 31 december 2027;
- Hij blijft helaas arbeidsongeschikt tot na 31 december 2025 en heeft nog recht op 2 weken verlof. Deze 2 weken mogen overgedragen worden naar het volgende jaar en moeten opgenomen worden binnen de 24 maanden, die op het einde van het vakantiejaar volgen. In dit geval is dit dus voor 31 december 2027.
Belangrijk voor werkgevers
Het is essentieel dat deze regels en de bijbehorende verplichtingen worden opgenomen in het arbeidsreglement opdat de werknemers correct geïnformeerd zijn en discussies worden vermeden. Een model voor de toevoeging aan het arbeidsreglement is beschikbaar voor onze Embuild leden via de website of te verkrijgen via Ellen of Anne-Catherine. Het arbeidsreglement bevat de formaliteiten die de werknemer moet vervullen wanneer deze ziek wordt tijdens diens jaarlijkse vakantie. De normale procedure voor de wijziging moet evenwel niet worden gevolgd; de wijziging moet echter wel worden bezorgd aan de inspectie.
Kan de werkgever een controlearts sturen tijdens vakantie?
Als werkgever behoud je het recht om een werknemer die arbeidsongeschikt is te laten controleren, ook wanneer deze tijdens zijn vakantie ziek wordt en zelfs als hij zich in het buitenland bevindt. De werknemer is verplicht deze controle mogelijk te maken en moet daarom zijn verblijfplaats, bijvoorbeeld het vakantieadres, meedelen. Het is sterk aanbevolen deze meldingsplicht expliciet op te nemen in het arbeidsreglement, zodat ook hierover geen discussie kan ontstaan.
Hoewel een controle in het buitenland praktisch lastig kan zijn, kan je een controlearts naar het opgegeven verblijfadres sturen om na te kijken of de werknemer echt arbeidsongeschikt is. In sommige gevallen is het zelfs verdedigbaar om de werknemer op te roepen voor een controle in België, waarbij je als werkgever dan wel de reiskosten draagt. Ook als het arbeidsreglement specifieke uren voor beschikbaarheid thuis voorschrijft, geldt dit op het door de werknemer opgegeven (vakantie)adres. Komt de werknemer zijn verplichtingen niet na, bijvoorbeeld door zijn verblijfadres niet te melden, dan kan dit beschouwd worden als een weigering van de controle. Dit kan je het recht geven om het gewaarborgd loon in te houden.
Moet de werkgever een geneeskundig getuigschrift in een vreemde taal aanvaarden?
Een medisch getuigschrift dat in het buitenland is afgeleverd door een lokale arts en alle wettelijk vereiste vermeldingen bevat, geldt in principe als een geldig bewijs van arbeidsongeschiktheid. In de praktijk kan het echter lastig zijn om de geldigheid te beoordelen, zeker als het attest is opgesteld in een voor jou onverstaanbare taal.
Indien je twijfelt over de inhoud of het officiële karakter van een buitenlands attest, bijvoorbeeld door de taal, kan je de werknemer om een vertaling vragen. De rechtspraak heeft dit in bepaalde gevallen ondersteund, bijvoorbeeld wanneer een attest enkel in het Turks was opgesteld. Je kan proberen dit te ondervangen door in het arbeidsreglement te stipuleren dat een Nederlandse of Franse vertaling vereist is voor attesten in een andere taal om recht te hebben op gewaarborgd loon. Het is echter belangrijk om te weten dat de rechter dit soms als een onredelijke verzwaring voor de werknemer beschouwt en de clausule nietig kan verklaren.
Een individuele beoordeling per geval blijft daarom aangewezen.
Gerelateerd bouwnieuws
Meer vragen bij dit onderwerp?
-
Anne-Catherine Deignan
-
Ellen Keteleer