-
Zetel Antwerpen
Uitbreidingstraat 66
2600 Berchem
T 03 203 44 00
-
Zetel Kempen
Kleinhoefstraat 6
2440 Geel
T 014 63 95 70
Ondernemingsnummer BE0627 844 475
Deadlines 31 maart 2025 | Wat moet u als werkgever zeker doen?
17 februari 2025
31 maart is traditioneel een deadline voor verscheidene, hoofdzakelijk, administratieve verplichtingen voor een werkgever. Sinds 2023 is hier nog 1 extra verplichting bijgekomen door de arbeidsdeal.
We overlopen hieronder deze 4 mogelijke taken voor een werkgever.
Jaarverslag van interne dienst voor preventie en bescherming op het werk
In het kader van het welzijn van de werknemers op het werk dient elke werkgever te beschikken over een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Deze dienst moet tenminste bestaan uit een preventieadviseur die aangeduid wordt onder de personeelsleden. In ondernemingen met minder dan 20 werknemers kan de werkgever zelf de functie van preventieadviseur uitoefenen.
De preventieadviseur moet jaarlijks een verslag opmaken over de werkzaamheden en activiteiten tijdens het voorbije werkjaar. Op die manier krijgen de werkgever en het comité voor preventie en bescherming op het werk een goed overzicht van de werking van de preventiedienst.
Sinds 2018 is het niet meer nodig om dit jaarverslag nog op te sturen naar de bevoegde inspectiedienst.
Het verslag moet wel nog steeds jaarlijks worden opgesteld en moet in de onderneming ter beschikking worden gehouden van de inspectie.
Er worden modeldocumenten ter beschikking gesteld op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Jaarverslag van de Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk – dienstjaar 2024.
Je vindt op deze website ook een verklarende nota die nuttig kan zijn bij het invullen van de modelformulieren.
Loonkloofwet analyseverslag van de bezoldigingsstructuur voor 2023-2024
Sinds enkele jaren moeten ondernemingen met minstens 50 werknemers om de twee jaar een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen hun onderneming opstellen ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De bedoeling van dit analyseverslag is om te onderzoeken of het bezoldigingsbeleid binnen een onderneming genderneutraal is. De overheid wil met andere woorden dat er in de grotere ondernemingen wordt onderzocht of mannen en vrouwen binnen de onderneming hetzelfde loon verdienen voor hetzelfde werk.
Elke onderneming die gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, is verplicht om tweejaarlijks een analyseverslag over de bezoldigingsstructuur, ook wel loonkloofanalyse genoemd, te maken.
De berekening om na te gaan of een onderneming gewoonlijk gemiddeld 50 of meer werknemers tewerkstelt, gebeurt op basis van de regels die van toepassing zijn voor de sociale verkiezingen.
Het analyseverslag heeft telkens betrekking op twee boekjaren. Het eerstvolgende analyseverslag zal moeten handelen over de boekjaren 2023 en 2024.
Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen, moeten een volledig analyseverslag opstellen. Dit volledig analyseverslag moet de volgende gegevens bevatten:
- de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen (voor de deeltijders worden deze inlichtingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten);
- de patronale premies voor buitenwettelijke verzekeringen;
- het totaal van de andere, extralegale voordelen toegekend bovenop het loon aan (een gedeelte van) de werknemers.
Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers, maar minder dan 100 werknemers tewerkstellen, mogen zich beperken tot een beknopt verslag. Dit beknopt analyseverslag moet de volgende gegevens bevatten:
- de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen (voor de deeltijders worden deze inlichtingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten);
- het totaal van de andere, extralegale voordelen toegekend bovenop het loon aan (een gedeelte van) de werknemers.
De betrokken werkgevers moeten het analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de werknemers overmaken aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, indien er geen ondernemingsraad is. Dit analyseverslag moet besproken worden binnen de 3 maanden die volgen op het afsluiten van het boekjaar. Voor de meeste ondernemingen is dit dus vóór 31 maart 2025.
Op basis van de informatie verkregen via het analyseverslag zal de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, na overleg met de werkgever, beslissen om een actieplan op te stellen wanneer zou blijken dat er een ongelijkheid is met betrekking tot het loon van mannen en vrouwen in de onderneming. Wordt er een actieplan opgesteld, dan zal het volgend analyseverslag ook een rubriek moeten bevatten over de voortgang van dit actieplan.
Een werkgever die geen analyseverslag van de bezoldigingsstructuur opmaakt en meedeelt aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.
Indien u klant bij ORBISS bent, kan u op aanvraag een loonkloofanalyseverslag bekomen voor uw onderneming.
Werkgelegenheidsplan voor 45-plussers, doe een nieuwe telling!
Sedert 2013 moeten alle ondernemingen met meer dan 20 werknemers een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. Hier in staat beschreven hoe men jaarlijks de actiegebieden en de maatregelen moet vermelden en hoe men binnen de onderneming inspeelt om de tewerkstelling van 45-plussers te behouden en zelfs te bevorderen.
Om het aantal werknemers te bepalen, moet rekening worden gehouden met het aantal werknemers in voltijdse equivalenten op basis van de DIMONA-aangiften én met het aantal uitzendkrachten in voltijdse equivalenten in de onderneming op de eerste werkdag van het kalenderjaar.
Deze berekening dient maar één keer om de 4 jaar te gebeuren en blijft 4 jaar geldig. De laatste telling dateert van 2 januari 2021. Werkgevers die op de eerste werkdag van 2021 meer dan 20 werknemers tewerkstelden, waren dus verplicht om een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers op te stellen voor de periode van 2021 tot en met 2024. Op de eerste werkdag van 2025 moet er dus voor alle ondernemingen een nieuwe telling van het aantal werknemers gebeuren. Indien het een werkgelegenheidsplan voor één jaar betreft, of u voldoet op de eerste werkdag van 2025 aan de voorwaarden, moet er voor 2025 een werkgelegenheidsplan opgesteld worden.
Opleidingsplan 2025
Ondernemingen met minstens 20 werknemers moeten jaarlijks, vóór 31 maart 2025, een formeel opleidingsplan opstellen. Dit plan bevat de aangeboden opleidingen en de doelgroep van de werknemers.
Het opleidingsplan moet vooraf worden geraadpleegd door de ondernemingsraad, bij gebrek aan, door de vakbondsafvaardiging, en bij gebrek hiervan, door de werknemers. Deze bespreking gebeurt ten laatste op 15 maart 2025. Daarna moet het plan elektronisch bezorgd worden aan de aangewezen ambtenaar. Binnen de maand na de inwerkingtreding van het opleidingsplan legt de werkgever een afschrift daarvan neer. Die neerlegging gebeurt via: https://transfer.werk.belgie.be
Vergeet niet dat de opleidingsplannen van 2023 & 2024 nog voor 1 maart 2025 moeten ingediend worden.
Het opleidingsplan omvat de formele en informele opleidingen van de ondernemingen en hoe men investeert. Het plan heeft hierbij aandacht voor risicogroepen, knelpuntberoepen, evaluatie van werknemers en genderdimensie. Het opleidingsplan heeft een looptijd van minstens 1 jaar.
Embuild heeft hiervoor een eigen sectoraal model opgemaakt dat specifiek is voor de bouwsector.
Bron: www.werk.belgie.be.
Wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof, BS 28 augustus 2012 en koninklijk besluit van 25 april 2014 betreffende het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers, BS 15 mei 2014.
Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 104 van de Nationale Arbeidsraad van 27 juni 2012 over de uitvoering van een werkgelegenheidsplan oudere werknemers in de onderneming.
Gerelateerd bouwnieuws
Meer vragen bij dit onderwerp?
-
Ellen Keteleer
-
Anne-Catherine Deignan